L’eccezionalità del momento, scandita dal susseguirsi di provvedimenti con rilevanti implicazioni (anche) giuslavoristiche, ci ha indotto a lanciare una call “emergenza COVID” con l’obiettivo di consentire alla comunità scientifica di offrire un primo contributo utile ad orientare lavoratori, aziende, professionisti.
Le questioni sulle quali abbiamo sollecitato l’attenzione dei colleghi sono numerose, e il nostro obiettivo è quello di raccogliere riflessioni mirate a diversi profili. In questo breve editoriale, riservando ad altra sede considerazioni più approfondite, vorremmo più che altro condividere, all’esito di questi primi giorni di esperienza sul campo (accademico quanto professionale), un primo elenco di questioni che, a nostro giudizio, meritano una ponderata riflessione.
I contributi che saranno raccolti sono caraterizzati, programmaticamente e su richiesta della Rivista, da un carattere di sinteticità estrema, mirati in questa sede più alla elaborazione di interrogativi e spunti di rfilessione, che non al consueto (e, in un secondo momento, auspicabile) approfondimento scientifico.
1. La disciplina degli ammortizzatori sociali orientati con causale “emergenza COVID” esprime un nucleo normativo tendenzialmente autonomo rispetto alla più generale disciplina degli ammortizzatori sociali oppure no? La questione potrebbe avere rilevantissime implicazioni giacchè , a tacer d’altro, può risultare assai significativa per capire, ad esempio, se la cassa in deroga COVID possa essere attivata anche da imprese che rientrano nel regime della CIGS (ma non in quello della CIGO) oppure se i lavoratori posso accedere alla cassa in deroga COVID senza i vincoli fissati, per la cassa in deroga, dal DM 83473 del 2014 (anzianità 12 mesi e previa fruizione di ferie e permessi). La disciplina che siamo ora chiamati ad applicare, in altri termini, è una disciplina di carattere speciale, complessivamente destinata a prevalere sulla disciplina ordinaria, caratterizzata per la sua specifica causale di accesso COVID?
2. Quale è il rapporto tra smart working ed i regimi di integrazione salariale concessi con causale “COVID”? E’ diffuso il dubbio se i provvedimenti emergenziali allo stato emessi contengano una esortazione al lavoro agile o una direttiva interpretatibile come obbligo (pur condizionato al ricorrere di presupposti di oggettiva utilizzabilità), per gli evidenti riflessi della questione sulle condizioni di accesso all’integrazione salariale con causale COVID.. Un orientamento applicativo orientato nel primo senso senso rischierebbe probabilmente di restringere eccessivamente la portata degli ammortizzatori sociali in questione e di condizionarne l’operatività a valutazioni forse eccessivamente discrezionali. Per non dire che, a seguire questa impostazione restrittiva, si finisce per attribuire a questi ammortizzatori una dimensione eccezionale che potrebbe assumere rilievo sull’autonoma ma collegata questione se vi sia la possibilità di attivare l’integrazione salariale solo dopo aver completato la fruizione di di ferie e riposi maturati (in linea con quanto previsto, in passato, per il regime della CIG in deroga dal DM n. 83473 del 2014 proprio in considerazione della natura eccezionale dello strumento e della spesa fuori programmazione che lo stesso comportava).
3. La spinta alla digitalizzazione imposta dall’emergenza contingente ha messo in piena evidenza il tema del rapporto tra nuove tecnologie e relazioni industriali. Come si negoziano accordi sindacali a distanza e, poi, in caso di accordo, come si devono perfezionare le intese in via telematica? Può sembrare un dettaglio di secondo piano rispetto alla gravità del momento, ma l’occasione per mettere l’attenzione su questi profili è importante visto che i recenti provvedimenti, in più parti, contemplano consultazioni sindacali svolte in via telematica.
4. In materia di sicurezza sul lavoro applicata all’emergenza COVID come opereranno i principi della responsabilità penale e civile rispetto all’autoregolamentazione codificata nel protocollo 14 marzo 2020? Quale impatto può avere un accordo sindacale nel definire misure minime di sicurezza? È necessario, nella logica tradizionale delle procedure di concertazione, un provvedimento che ne recepisca il contenuto fissando in modo certo e definitivo il perimetro della responsabilità?
5. L’emergenza Covid-19 evidenzia le problematiche di un sistema di ammortizzatori sociali non universale, non solo all’interno del mondo del lavoro subordinato ma anche ai suoi confini. In particolare riemerge, sotto un profilo diverso da quelli anche di recente discussi, la condizione dei lavoratori autonomi (coordinati all’impresa o operanti sul mercato), esposti ad un rischio contrattuale idoneo a incidere fin sulle condizioni di sussistenza, differenziato peraltro tra lavoratori autonomi della conoscenza ed altre professioni, anche in relazione alla diversa rilevanza della presenza fisica ai fini dell’adempimento della prestazione.
6. Tra i lasciti dell’esperienza di gestione dell’emergenza, potrebbe esservi una accelerazione di un percorso diretto alla maggiore digitalizzazione dei processi di gestione delle controversie, sia stragiudiziali (conciliazioni) sia giudiziali: entro quali limiti e su quali terreni il bilanciamento dei valori e principi in campo, oggi certamente condizionato dall’esigenza di protezione della salute individuale e collettiva, può trovare spunti virtuosi di sperimentazione in questa fase? In particolare, entro quali limiti sono praticabili nelle controversie di lavoro e coerenti con i principi informatori del rito speciale la partecipazione da remoto alle udienze e la trattazione scritta delle stesse previste in generale dalle misure emergenziali adottate dal Governo?
