1. All'esito delle modifiche apportate solo nelle ultime ore al Decreto Dignità sono doverose alcune prime schematiche osservazioni sulle novità in materia di contratto di lavoro a termine (in avanti anche “CTD”) e di contratto di somministrazione di lavoro. Ciò pur essendo opportuno avvisare il lettore che, come ovvio, ulteriori modifiche potranno essere inserite, se non prima della pubblicazione del D.L., quanto meno in sede di conversione del medesimo.
2. Le modifiche in materia di lavoro a termine non riguardano i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni e, nel privato, i contratti a termine già stipulati (indipendentemente dalla decorrenza del rapporto) prima dell'entrata in vigore del D.L. ma solo i successivi. Da evidenziare, però, che le modifiche (rilevanti) che riguardano proroghe e rinnovi si applicano anche in caso di proroghe e rinnovi di CTD “in corso” alla data di entrata in vigore del D.L.
Interessante evidenziare che per l'attuale formulazione della disposizione in questione (che fa riferimento ai CTD in corso) le modifiche non dovrebbero essere applicabili ai rinnovi di CTD scaduti prima dell'entrata in vigore del D.L. giacché quei contratti non potrebbero essere considerati in corso. Da segnalare che si tratta di un'interpretazione letteralmente ineccepibile, ma potenzialmente in contrasto con la ratio della riforma.
Potrebbe, infine, emergere qualche incertezza sulla applicabilità delle modifiche alle società “in house” ed alle società che più in generale operano in regime di diritto privato se pur sottoposte a controllo pubblico. Ma riterrei che per queste società, che sono cosa diversa rispetto alle pubbliche amministrazioni, la disciplina introdotta dal D.L. sia applicabile.
3. Il singolo contratto a termine non può avere una durata eccedente i 24 mesi. In caso di successione di più contratti a termine tra le stesse parti il limite di durata complessiva è portato a 24 mesi, ma restano salve le possibilità di diverse previsioni introdotte dalla contrattazione collettiva. Il limite di durata, inoltre, non trova applicazione alle attività stagionali.
4. Nell'impianto del D.L.le causali sono condizione di legittimità: a) del singolo CTD di durata superiore a 12 mesi; b) della proroga del CTD che comporti il superamento del limite di durata complessiva (CTD + proroga) di 12 mesi; c) del secondo contratto a termine (rinnovo) stipulato tra le medesime parti, a prescindere dalla durata.
Sono esclusi dal campo di applicazione delle causali i rinnovi e le proroghe di CTD per attività stagionali e, cioè, i CTD stipulati: a) per le attività indicate nel DPR n. 1525 del 1963; b) nelle ipotesi “di stagionalità” individuate dai contratti collettivi.
Tale previsione, inserita solo da ultimo, è particolarmente significativa perché consente alle imprese che hanno un utilizzo ciclico/stagionale di CTD di assecondare tale esigenza mediante previsioni contenute nella contrattazione collettiva (ove le attività, come spesso accade, non siano riconducibili alle esemplificazioni del d.P.R. del 1963). Per le attività stagionali così definite, dunque, non opera il limite di durata massima di 24 in caso di successione di CTD e le proroghe e i rinnovi restano acausali.
5. Negli ambiti di operatività sopra definiti le causali appaiono effettivamente stringenti in quanto: a) le esigenze temporanee e oggettive devono essere estranee all'ordinaria attività del datore di lavoro. Il concetto di estraneità all'ordinaria attività rende piuttosto difficile immaginare la concreta operatività di questa causale; b) l'incremento temporaneo di attività, oltre che significativo, deve essere non programmabile. Il che significa che per tutte le attività di intensificazione ciclica dell'attività produttiva il lavoro a termine sarà possibile solo se ricondotto al fenomeno (legale o contrattuale, vedi sub 4) della stagionalità.
È invece chiarito che costituisce autonoma causale quella della sostituzione di altri lavoratori. L'ampiezza della formulazione prescelta – che non fa riferimento ai lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro – induce a ritenere che il fenomeno della sostituzione possa anche essere di portata generale e organizzativa (ad esempio, sostituzione di lavoratori assenti per ferie senza indicazione nominativa del sostituito). Ma una lettura del genere potrebbe risultare in contraddizione con lo spirito restrittivo delle causali introdotte dal D.L. e con la ratio complessiva del provvedimento.
6. Il termine deve essere sempre apposto al contratto e non può risultare indirettamente determinato (come in passato specificato).La novità potrebbe fare pensare che non sia più consentito fissare un termine di scadenza del contratto per relationem.
In caso di rinnovo o proroga le causali (così come l'eventuale “acausalità” stagionale), ove previste, devono essere specificate in forma scritta. Il termine specificazione (come chiarito dalla giurisprudenza) richiama l'esigenza di una descrizione dettagliata della causale concreta, non essendo sufficiente un mero richiamo della causale astratta prevista dalla legge.
Nell'attuale formulazione un pari obbligo di specificazione scritta della causale non sembra, invece, riguardare l'ipotesi di primo CTD di durata superiore a 12 mesi. Ciò non toglie, ovviamente, che la causale debba comunque esistere e sia suscettibile di accertamento giudiziale in caso di contestazione (con onere della prova a carico del datore di lavoro).
7. Indipendentemente dal numero di CTD intercorsi tra le medesime parti, le proroghe non possono essere superiori a quattro nell'arco dei 24 mesi. Ove tale limite di 24 mesi sia derogato dalla contrattazione collettiva il numero delle proroghe resta comunque fissato in quattro. Il limite delle proroghe non è comunque applicabile alle imprese start-up innovative (di cui di cui all'art. 25, commi 2 e 3, d.l. 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla l.17 dicembre 2012, n. 221), per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.
8. L'eventuale violazione del CTD può essere effettuata nel termine di centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto.
9. Le modifiche in materia di contratto di somministrazione non hanno una disciplina che ne regoli l'entrata in vigore in quanto riguardano solo il CTD stipulato tra agenzia di somministrazione e lavoratore. Pertanto per queste modifiche troverà applicazione quanto già esposto in materia di CTD. Ad ogni modo, nulla cambia per quanto riguarda il contratto commerciale di somministrazione.
10. Al contratto di lavoro a termine sottoscritto dall'agenzia (con il lavoratore poi destinato ad essere inviato in missione presso l'utilizzatore) trovano applicazione le stesse regole comunemente applicabili al CTD fatte salve le previsioni di cui all'art. 23 (numero complessivo CTD) e 24 (diritti di precedenza) d.lgs. n 81 del 2015. L'impatto di tale novità è pur tuttavia mitigato dalla previsione per la quale il CTD potrà comunque essere prorogato “nei casi e per la durata” previsti dal contratto collettivo applicato dal somministrazione. In materia di somministrazione, dunque, la causale della proroga ed il regime dei suoi limiti quantitativi sono resi disponibili da parte della contrattazione collettiva.
11. L'eventuale violazione della disciplina del CTD non dovrebbe avere un impatto per l'utilizzatore in quanto la sanzione dovrebbe essere esclusivamente quella della conversione a tempo indeterminato del contratto intercorso tra lavoratore e agenzia.
12. La disciplina legale in materia di CTD e somministrazione resta comunque sempre derogabile ad opera della contrattazione di prossimità (art. 8 d.l. n. 138 del 2011, convertito in l. n. 148 del 2011), se pur nel rispetto dei vincoli comunitari.
